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2018-05-30

国企改革专家祝波善详细解读《关于改革国有企业工资决定机制的意见》

日前,国务院印发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》,标志着国企工资改革将迎来新节点。此次国有企业改革的内容主要包括哪些方面?改革的亮点在哪里?天强管理顾问总经理祝波善先生作为国资国企改革专家第一时间接受了北京商报、证券日报、经济观察网等多家知名媒体的记者采访,进一步解读了《意见》中值得关注的亮点与突破。

 

两大突破,调动员工积极性

 

祝波善先生认为,此次发布的《意见》中,有两大亮点值得关注。一是工资总额采取备案制,二是分类确定工资效益联动指标。以往国企工资总额采取审批制,此次改为备案制后,使得企业的自主权进一步加大;而分类确定工资效益联动指标更是一个新的突破,有利于企业根据自身的经营效益、行业等具体情况,结合实际情况来确定工资总额,避免“一刀切”现象,无疑会进一步调动员工积极性。

 

工资总额预算管理,强化竞争类商业国企自主权

 

下一步,在工资总额管理方式的改革上,将全面实行工资总额预算管理。

 

工资总额预算方案由国有企业自主编制,按规定履行内部决策程序后,根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度,分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行。对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业,工资总额预算原则上实行备案制。其中,未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业,经履行出资人职责机构认定,其工资总额预算应实行核准制。对其他国有企业,工资总额预算原则上实行核准制。其中,已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的企业,经履行出资人职责机构同意,其工资总额预算可实行备案制。

 

祝波善认为,从分类的角度对国企工资总额预算进行规范化管理,是具有积极意义的,而且,合理确定工资总额预算周期。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业,工资总额预算可探索按周期进行管理,周期最长不超过三年,周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。

 

同时,为了强化工资总额预算执行,文件要求国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案。执行过程中,因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化,需要调整工资总额预算方案的,应按规定程序进行调整。

 

现在一些竞争类国企需要和市场上各类企业共同争人才,如果在薪酬上没有充分的自主权,无法按照市场需求制定工资,就很难具备相应的竞争力。而《意见》出台后,在符合条件的国企中,中层、基层员工,以及“体制外”的职业经理人等职工的薪酬,都可以由董事会自主决定,而且还可以根据实际情况按规定调整工资总额预算,竞争类商业国企自主权被明显强化了。

 

央企、国企负责人不在本次“放权”范围内

 

根据《意见》,我国国企的工资总额将全面实施预算管理,由国企自主编制。其中,对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业,工资总额预算原则上实行备案制。而这之中,未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的企业,经履行出资人职责机构认定,工资总额预算还是要实行核准制。

 

不过,祝波善先生提出,虽然对于部分国企来说,工资总额可以自主决定了,但是央企、国企负责人薪酬并不在本次“放权”范围内,国企尤其是一级央企中带有行政级别的负责人,薪酬仍然不能由企业自主决定。

 

“本次《意见》对于国企、央企负责人薪酬制定权没有明确规定,这意味着,这类员工的工资仍然要按照《方案》实施,未来这项权利是否能下放至企业董事会还是未知数。”祝波善表示。

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